Cara Kiraan Pampasan Diberhentikan Kerja di Malaysia 2025

Apabila berlaku pemberhentian kerja, memahami cara kiraan pampasan diberhentikan kerja menjadi langkah penting bagi setiap pekerja untuk memastikan hak mereka dilindungi.

Pampasan ini bukan sekadar bayaran akhir, tetapi satu bentuk perlindungan kewangan sementara yang diiktiraf oleh undang-undang buruh Malaysia.

Dalam keadaan ekonomi yang tidak menentu, pengetahuan tentang kaedah pengiraan pampasan membantu pekerja menilai sama ada jumlah yang diterima selaras dengan tempoh perkhidmatan dan peraturan sedia ada.

Dengan memahami formula cara kiraan pampasan diberhentikan kerja, kadar pampasan, serta komponen tambahan seperti ganti notis dan cuti tahunan, pekerja dapat membuat semakan yang tepat dan mengelak daripada sebarang kekeliruan atau kerugian.

Maksud & Asas Undang-Undang Pampasan Diberhentikan Kerja

Pampasan diberhentikan kerja merujuk kepada bayaran yang wajib diberikan oleh majikan kepada pekerja apabila kontrak perkhidmatan ditamatkan tanpa kesalahan pekerja.

Ia bertujuan memberi perlindungan kewangan sementara kepada individu yang kehilangan sumber pendapatan akibat penstrukturan semula syarikat, pengurangan tenaga kerja, atau penutupan operasi.

Dalam konteks undang-undang buruh Malaysia, pampasan ini dianggap sebagai salah satu hak asasi pekerjaan yang perlu dihormati oleh setiap majikan.

Dari sudut perundangan, asas kepada pampasan ini terkandung dalam Akta Kerja 1955 dan Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.

Kedua-dua peraturan ini menetapkan kadar minimum pampasan, tempoh notis penamatan, serta tanggungjawab majikan untuk membayar faedah penamatan kerja.

Menurut peraturan tersebut, setiap pekerja yang telah berkhidmat sekurang-kurangnya 12 bulan berturut-turut berhak menuntut bayaran pampasan apabila diberhentikan secara sah tanpa salah laku.

Selain itu, undang-undang ini juga menjelaskan bahawa pampasan hanya terpakai kepada pemberhentian kerja yang berlaku atas sebab bukan disiplin, seperti pengurangan kos operasi, penutupan perniagaan, atau penyusunan semula organisasi.

Jika pemberhentian disebabkan salah laku berat, contohnya penipuan, kecurian, atau keingkaran terhadap peraturan kerja, maka pekerja tidak layak untuk menerima pampasan.

Penegasan ini menunjukkan keseimbangan antara hak pekerja dan tanggungjawab majikan dalam memastikan keadilan di tempat kerja.

Lebih lanjut, Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM) berperanan sebagai agensi penguat kuasa untuk memastikan pembayaran pampasan dilakukan mengikut garis panduan yang sah.

Majikan diwajibkan membayar pampasan dalam tempoh tujuh hari selepas tarikh pemberhentian, dan kegagalan berbuat demikian boleh membawa kepada tindakan undang-undang.

Ini sekaligus mengukuhkan fungsi pampasan sebagai jaminan kebajikan pekerja yang kehilangan kerja bukan atas kehendak sendiri.

Sebagai panduan tambahan, konsep pampasan diberhentikan kerja bukan sahaja menjamin keadilan bagi pekerja, tetapi juga mengekalkan reputasi majikan di mata undang-undang dan masyarakat.

Pelaksanaan yang betul dapat mengelakkan pertikaian buruh serta memastikan proses pemberhentian dijalankan secara profesional dan beretika.

Syarat Kelayakan untuk Menerima Pampasan

Untuk memahami sepenuhnya cara kiraan pampasan diberhentikan kerja, seseorang pekerja perlu terlebih dahulu mengetahui syarat kelayakan yang ditetapkan oleh undang-undang.

Tidak semua individu yang ditamatkan perkhidmatan layak menerima bayaran pampasan, kerana kelayakan ini bergantung pada tempoh perkhidmatan, jenis pekerjaan, dan sebab pemberhentian.

Prinsip ini bertujuan memastikan hanya mereka yang benar-benar kehilangan pekerjaan tanpa kesalahan sendiri mendapat perlindungan sewajarnya.

Menurut Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980, pekerja layak menuntut pampasan sekiranya telah berkhidmat secara berterusan sekurang-kurangnya 12 bulan dengan majikan yang sama.

Tempoh ini dikira dari tarikh mula bekerja hingga tarikh pemberhentian, termasuk cuti tahunan, cuti sakit, atau cuti bersalin yang sah.

Syarat ini memastikan bahawa hanya pekerja tetap atau kontrak jangka panjang yang memperoleh perlindungan penuh di bawah peraturan tersebut.

Selain tempoh perkhidmatan, jenis pekerjaan juga memainkan peranan penting.

Pekerja yang digajikan secara tetap atau kontrak tetap termasuk dalam kategori layak, manakala mereka yang bekerja secara sambilan, sementara, atau dalam tempoh percubaan hanya boleh menerima pampasan jika terdapat perjanjian bertulis dalam kontrak kerja.

Dalam kes kontrak sementara, pampasan hanya diberikan sekiranya kontrak ditamatkan lebih awal daripada tempoh yang dipersetujui tanpa sebab yang sah.

Dari segi sebab pemberhentian, pekerja hanya layak menerima pampasan apabila penamatan berlaku kerana faktor-faktor seperti penyusunan semula organisasi, pengurangan kos, atau penutupan syarikat.

Namun, jika pemberhentian berpunca daripada salah laku berat seperti ketidakhadiran tanpa kebenaran, pelanggaran disiplin, atau kecurangan, hak untuk menuntut pampasan akan hilang.

Dalam situasi seperti ini, majikan dibenarkan menamatkan perkhidmatan tanpa bayaran pampasan selepas menjalankan siasatan tatatertib yang adil.

Terdapat juga kategori khas seperti pekerja yang berhenti atas kehendak sendiri, menyertai sukarelawan pemberhentian (voluntary separation scheme), atau menolak tawaran kerja baharu dengan majikan yang sama.

Kesemua ini biasanya tidak layak menerima pampasan kecuali dipersetujui melalui kontrak bertulis.

Dalam keadaan tertentu, pekerja yang bersara wajib atau mencapai umur persaraan rasmi juga tidak tertakluk kepada bayaran pampasan, melainkan dinyatakan dalam polisi syarikat.

Pekerja yang ingin menuntut pampasan perlu memastikan mereka mempunyai dokumen sokongan seperti surat lantikan, slip gaji terkini, surat pemberhentian rasmi, dan kontrak pekerjaan.

Dokumen-dokumen ini penting apabila membuat tuntutan di Jabatan Tenaga Kerja (JTKSM), sekiranya berlaku pertikaian antara pekerja dan majikan.

Dengan memenuhi semua syarat kelayakan ini, pekerja dapat memastikan tuntutan mereka sah dan berlandaskan peraturan semasa.

Kadar Minimum Pampasan Mengikut Tempoh Perkhidmatan

Dalam menentukan cara kiraan pampasan diberhentikan kerja, aspek paling penting ialah memahami kadar minimum yang telah digariskan oleh undang-undang.

Di Malaysia, kadar ini ditetapkan melalui Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980, yang memperincikan jumlah minimum hari gaji yang layak diterima oleh pekerja berdasarkan tempoh perkhidmatan.

Tujuan utama kadar ini ialah memastikan pekerja menerima pampasan yang setimpal dengan sumbangan dan tempoh khidmat mereka kepada syarikat.

Berdasarkan peraturan tersebut, kadar pampasan minimum yang wajib dibayar oleh majikan adalah seperti berikut:

Kiraan ini menggunakan asas hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan, dan sekiranya tempoh perkhidmatan tidak genap setahun, amaun pampasan hendaklah dikira secara pro rata mengikut bilangan bulan.

Sebagai contoh, pekerja yang telah berkhidmat selama 3 tahun 6 bulan akan menerima pampasan bersamaan dengan 3.5 tahun × 15 hari gaji = 52.5 hari gaji.

Formula pengiraan ini memastikan setiap bulan perkhidmatan diberi pengiktirafan yang adil dalam jumlah pampasan keseluruhan.

Dalam menentukan “hari gaji”, rujukan dibuat kepada Seksyen 60I Akta Kerja 1955, yang menetapkan bahawa gaji termasuk semua pembayaran tetap seperti gaji pokok, elaun tetap, komisen, dan bayaran kerja lebih masa biasa.

Namun begitu, beberapa komponen tidak diambil kira dalam pengiraan pampasan seperti tuntutan perjalanan, elaun makan, atau bonus tahunan, kecuali dinyatakan secara jelas dalam kontrak kerja.

Pemahaman terhadap komponen ini penting untuk mengelakkan kekeliruan semasa mengira jumlah sebenar pampasan.

Selain kadar minimum yang diwajibkan oleh undang-undang, majikan boleh menawarkan kadar pampasan lebih tinggi melalui kontrak perkhidmatan, polisi dalaman, atau perjanjian bersama (collective agreement).

Dalam banyak kes, syarikat besar akan menyediakan skim penamatan khas seperti Voluntary Separation Scheme (VSS) yang menawarkan pampasan tambahan melebihi kadar minima, sebagai tanda tanggungjawab sosial korporat terhadap pekerja.

Perlu juga difahami bahawa kadar minimum ini tidak boleh dikurangkan atau diabaikan, walaupun terdapat perjanjian antara majikan dan pekerja.

Jika berlaku sebarang pelanggaran, pekerja berhak membuat tuntutan rasmi di Jabatan Tenaga Kerja (JTKSM).

Tindakan ini bukan sekadar mempertahankan hak individu, tetapi juga memastikan amalan pengurusan tenaga kerja di Malaysia kekal adil dan selaras dengan undang-undang.

Cara Kiraan Pampasan Diberhentikan Kerja di Malaysia

Setelah memahami kadar minimum yang ditetapkan oleh undang-undang, langkah seterusnya dalam cara kiraan pampasan diberhentikan kerja ialah mengetahui formula asas serta kaedah pengiraan yang betul.

Kaedah ini digunakan untuk menentukan jumlah sebenar pampasan yang perlu dibayar oleh majikan kepada pekerja yang diberhentikan secara sah.

Pengiraan mesti dilakukan secara telus dan berpandukan kepada prinsip yang digariskan oleh Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.

1. Tentukan Tempoh Perkhidmatan Pekerja

Langkah pertama ialah menentukan jumlah tempoh perkhidmatan pekerja dalam tahun dan bulan. Pengiraan ini perlu merangkumi semua tempoh bekerja berterusan, termasuk cuti tahunan, cuti bersalin, dan cuti sakit bergaji.

Tempoh perkhidmatan yang tidak genap setahun hendaklah dikira secara pro rata, bagi memastikan setiap bulan yang telah bekerja diambil kira dalam jumlah pampasan.

2. Tentukan Kadar Hari Pampasan Setahun

Berdasarkan tempoh perkhidmatan, kadar pampasan ditentukan seperti berikut:

• Kurang daripada 2 tahun: 10 hari gaji setahun
• 2 hingga kurang daripada 5 tahun: 15 hari gaji setahun
• 5 tahun atau lebih: 20 hari gaji setahun

Penentuan kadar ini adalah tetap dan tidak boleh dikurangkan oleh majikan kecuali terdapat persetujuan khas yang memberikan nilai pampasan lebih tinggi.

3. Kira Jumlah Hari Pampasan Secara Pro Rata

Jumlah hari pampasan ditentukan menggunakan formula berikut:

Jumlah Hari Pampasan=(Tahun Penuh×Hari Gaji Setahun)+(Bulan Tambahan/12​×Hari Gaji Setahun)

Sebagai contoh, jika pekerja telah berkhidmat selama 3 tahun 6 bulan dan kadar pampasan ialah 15 hari setahun, maka jumlah hari pampasan ialah:

(3×15)+(6/12​×15)=45+7.5=52.5 hari gaji

4. Tentukan Gaji Harian

Gaji harian dikira berdasarkan purata gaji bulanan dibahagi dengan bilangan hari bekerja dalam sebulan. Formula yang disyorkan oleh Jabatan Tenaga Kerja (JTKSM) ialah:

Gaji Harian=Gaji Bulanan/26

Contohnya, jika gaji bulanan ialah RM4,000, maka gaji harian ialah:

RM4,000÷26=RM153.85

5. Kira Jumlah Pampasan Asas

Selepas mengetahui jumlah hari pampasan dan kadar gaji harian, pampasan asas boleh dikira menggunakan formula:

Pampasan Asas=Gaji Harian×Jumlah Hari Pampasan

Contoh Pengiraan:

• Tempoh perkhidmatan: 6 tahun 3 bulan
• Gaji bulanan: RM4,000
• Bilangan hari bekerja: 26 hari

Kiraan:

• Kadar pampasan: 20 hari setahun
• Jumlah hari pampasan: (6 × 20) + (3/12 × 20) = 120 + 5 = 125 hari
• Gaji harian: RM4,000 ÷ 26 = RM153.85
• Pampasan asas: 125 × RM153.85 = RM19,231.25

6. Tambah Komponen Pampasan Tambahan (Jika Layak)

Dalam beberapa kes, jumlah akhir pampasan boleh meningkat jika pekerja layak menerima:

• Ganti notis – jika majikan tidak memberi notis pemberhentian seperti yang termaktub dalam kontrak.
• Cuti tahunan belum digunakan – bayaran bagi baki cuti yang belum diambil.
• Tunggakan gaji atau elaun – termasuk bayaran lebih masa atau insentif yang belum dibayar.
• Sagu hati atau pampasan tambahan – jika ditawarkan melalui perjanjian dalaman syarikat.

Kombinasi semua komponen ini akan menghasilkan jumlah pampasan keseluruhan yang perlu dibayar kepada pekerja.

7. Semakan dan Pengesahan

Sebelum pembayaran dilakukan, majikan perlu memastikan semua pengiraan adalah tepat dan disahkan secara bertulis.

Pekerja pula disaran menyemak slip gaji, kontrak kerja, serta surat pemberhentian bagi memastikan nilai pampasan yang diterima selaras dengan undang-undang dan tempoh perkhidmatan sebenar.

Komponen Tambahan dalam Pengiraan Pampasan

Selain pampasan asas yang dikira berdasarkan tempoh perkhidmatan dan kadar hari gaji, terdapat beberapa komponen tambahan yang perlu diambil kira dalam cara kiraan pampasan diberhentikan kerja.

Komponen ini bertujuan memastikan pekerja menerima bayaran yang menyeluruh merangkumi hak-hak kewangan lain yang mungkin masih tertunggak.

Dalam kebanyakan kes, bayaran tambahan ini memberi impak ketara terhadap jumlah akhir pampasan yang diterima oleh pekerja.

1. Ganti Notis Pemberhentian

Sekiranya majikan menamatkan perkhidmatan tanpa memberikan notis seperti yang dinyatakan dalam kontrak kerja, mereka wajib membayar ganti notis.

Bayaran ini bersamaan dengan gaji bagi tempoh notis yang sepatutnya diterima pekerja.

Contohnya, jika kontrak menyatakan notis sebulan tetapi majikan menamatkan perkhidmatan serta-merta, maka pekerja berhak menerima gaji penuh sebulan sebagai ganti notis.

Berdasarkan Seksyen 12 Akta Kerja 1955, tempoh notis minimum adalah seperti berikut:

Notis ini boleh diganti dengan bayaran penuh jika majikan memilih untuk menamatkan perkhidmatan segera, asalkan pembayaran dilakukan dalam masa tujuh hari selepas tarikh pemberhentian.

2. Bayaran Cuti Tahunan Belum Digunakan

Cuti tahunan yang belum digunakan semasa pemberhentian kerja juga perlu dibayar sepenuhnya. Ini termasuk cuti tahun semasa serta baki cuti tahun sebelumnya yang masih sah.

Contohnya, jika seorang pekerja mempunyai baki 5 hari cuti tahunan dan gaji harian ialah RM150, maka bayaran tambahan ialah:

5×RM150=RM7505 \times RM150 = RM7505×RM150=RM750

Bayaran ini dianggap sebahagian daripada faedah penamatan kerana ia mewakili hak yang telah diperoleh sepanjang tempoh perkhidmatan.

3. Tunggakan Gaji dan Elaun

Jika terdapat tunggakan gaji, elaun tetap, atau bayaran kerja lebih masa yang belum dijelaskan sebelum pemberhentian, semua jumlah tersebut mesti dimasukkan dalam pengiraan pampasan.

Sebagai contoh, jika pekerja masih belum menerima elaun kedatangan sebanyak RM200 dan tunggakan kerja lebih masa RM350, jumlah tersebut perlu dibayar bersama pampasan penuh.

Semua pembayaran hendaklah disertai penyata terperinci yang menunjukkan pecahan setiap komponen bagi memastikan ketelusan.

4. Bayaran Sagu Hati atau Skim Penamatan Sukarela (VSS)

Dalam sesetengah syarikat, majikan menawarkan pampasan tambahan melalui Voluntary Separation Scheme (VSS) atau Mutual Separation Scheme (MSS).

Bayaran ini biasanya lebih tinggi daripada kadar minima yang ditetapkan undang-undang, sebagai tanda penghargaan dan tanggungjawab sosial korporat.

Nilainya boleh mencecah 1 bulan gaji bagi setiap tahun perkhidmatan, bergantung kepada dasar syarikat.

Walaupun bersifat sukarela, bayaran dalam skim sebegini tetap tertakluk kepada pelaporan rasmi dan dokumentasi bertulis antara majikan serta pekerja.

5. Pengecualian dan Kesan Cukai Pendapatan

Satu aspek penting yang sering diabaikan dalam cara kiraan pampasan diberhentikan kerja ialah implikasi cukai.

Menurut Lembaga Hasil Dalam Negeri (LHDN), sebahagian daripada pampasan penamatan boleh dikecualikan cukai bergantung kepada sebab pemberhentian dan jumlah yang diterima.

Sebagai panduan umum, pengecualian cukai diberikan dalam situasi berikut:

• Pemberhentian disebabkan penutupan syarikat atau penyusunan semula organisasi.
• Pampasan tidak melebihi had yang ditetapkan dalam Kaedah Cukai Pendapatan (Pengecualian Pampasan Kerja).
• Jumlah tertentu bagi setiap tahun perkhidmatan tetap dikecualikan cukai (contohnya RM10,000 setahun, tertakluk kepada pindaan terkini).

Oleh itu, pekerja disarankan untuk menyemak maklumat rasmi di portal LHDN atau mendapatkan nasihat profesional bagi menentukan jumlah sebenar pengecualian cukai yang layak.

6. Pampasan Tambahan Berdasarkan Kontrak Khas

Dalam beberapa keadaan, kontrak kerja atau perjanjian bersama mungkin menyatakan formula khas bagi pampasan.

Contohnya, sesetengah syarikat menetapkan bayaran tambahan untuk pekerja yang diberhentikan sebelum tamat kontrak atau bagi jawatan pengurusan kanan.

Walaupun tidak diwajibkan oleh undang-undang, majikan yang menetapkan klausa sedemikian tetap terikat secara sah mengikut Akta Kontrak 1950.

Pengiraan pampasan yang lengkap harus mengambil kira setiap komponen tambahan ini selain pampasan asas.

Majikan perlu memastikan semua bayaran dibuat secara menyeluruh bagi mengelakkan tuntutan undang-undang, manakala pekerja pula perlu menyemak setiap pecahan bayaran dengan teliti agar tidak terlepas hak yang sepatutnya diterima.

Proses Tuntutan Pampasan & Hak Pekerja

Mengetahui cara kiraan pampasan diberhentikan kerja sahaja tidak mencukupi sekiranya pekerja tidak memahami proses rasmi untuk menuntut hak tersebut.

Di Malaysia, setiap pekerja yang diberhentikan kerja secara sah berhak membuat tuntutan pampasan mengikut Akta Kerja 1955 dan Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.

Tuntutan ini perlu dibuat dalam tempoh masa yang ditetapkan dan melalui saluran rasmi bagi memastikan kesahihan serta keadilan kepada kedua-dua pihak.

1. Tempoh Masa dan Syarat Tuntutan

Menurut garis panduan Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM), pekerja mesti memfailkan tuntutan pampasan dalam tempoh 60 hari dari tarikh pemberhentian.

Sekiranya tempoh ini terlepas, JTKSM mempunyai budi bicara untuk mempertimbangkan kes tertakluk kepada justifikasi munasabah.

Tuntutan boleh dibuat oleh pekerja bergaji bulanan yang menerima gaji tidak melebihi RM4,000 sebulan (atau kategori lain yang dilindungi di bawah akta tersebut).

Sebelum memfailkan aduan, pekerja perlu mengumpul dokumen sokongan seperti:

• Salinan kontrak kerja atau surat lantikan rasmi.
• Surat pemberhentian kerja daripada majikan.
• Slip gaji tiga bulan terakhir.
• Bukti komunikasi dengan majikan mengenai penamatan.
• Dokumen pengiraan pampasan atau notis yang diterima.

Dokumen ini penting bagi membolehkan pegawai penyiasat JTKSM menilai sama ada pemberhentian dilakukan mengikut undang-undang dan sama ada jumlah pampasan yang dibayar adalah tepat.

2. Cara Memfailkan Tuntutan di JTKSM

Tuntutan boleh dilakukan melalui dua kaedah rasmi:

a. Secara fizikal di pejabat JTKSM berhampiran

Pekerja boleh hadir ke mana-mana cawangan JTKSM dengan membawa semua dokumen asal dan salinan. Pegawai bertugas akan membantu menyediakan borang rasmi tuntutan pampasan dan menyemak kelayakan berdasarkan maklumat yang dikemukakan.

b. Secara dalam talian melalui portal JTKSM e-Aduan

Bagi memudahkan proses, JTKSM menyediakan platform digital untuk aduan buruh di laman rasmi mereka di https://jtksm.mohr.gov.my.

Pengguna perlu mendaftar akaun dan melengkapkan butiran kes termasuk maklumat majikan, tarikh pemberhentian, dan jumlah pampasan yang dituntut.

Selepas aduan dihantar, JTKSM akan mengatur sesi penyelesaian awal (conciliation) antara pekerja dan majikan bagi mencari penyelesaian secara damai.

Sekiranya tiada persetujuan dicapai, kes boleh dirujuk ke Mahkamah Perusahaan (Industrial Court) untuk keputusan rasmi.

3. Proses Siasatan dan Penyelesaian

Sebaik sahaja tuntutan diterima, pegawai penyiasat JTKSM akan:

1. Menilai dokumen dan bukti sokongan daripada kedua-dua pihak.
2. Menentukan sama ada pemberhentian dilakukan secara sah mengikut peraturan.
3. Mengira jumlah pampasan sebenar berdasarkan kadar dan formula undang-undang.

Jika majikan gagal hadir atau enggan membayar pampasan yang dipersetujui, JTKSM boleh mengeluarkan Perintah Bayaran (Payment Order) yang mewajibkan majikan membuat bayaran dalam tempoh tertentu.

Kegagalan mematuhi perintah ini boleh dikenakan denda atau tindakan undang-undang lanjut di bawah Seksyen 99A Akta Kerja 1955.

4. Hak Pekerja Dalam Proses Tuntutan

Undang-undang buruh Malaysia memberi perlindungan menyeluruh kepada pekerja dalam proses tuntutan pampasan. Antara hak utama yang dijamin ialah:

• Hak untuk mendapatkan bayaran penuh pampasan, termasuk ganti notis dan cuti tahunan belum digunakan.
• Hak untuk diwakili oleh peguam, wakil kesatuan sekerja, atau pegawai JTKSM semasa perbicaraan.
• Hak untuk menerima salinan keputusan bertulis selepas siasatan.
• Hak untuk merayu keputusan jika tidak berpuas hati melalui saluran undang-undang yang sah.

Dalam situasi di mana majikan muflis atau syarikat ditutup, tuntutan pampasan boleh difailkan terhadap pemilik sah atau pentadbir harta syarikat, tertakluk kepada syarat yang digariskan dalam undang-undang pekerjaan dan kebankrapan.

5. Kepentingan Rekod dan Dokumentasi

Bagi memastikan proses tuntutan berjalan lancar, pekerja perlu menyimpan semua rekod berkaitan pekerjaan termasuk kontrak asal, slip gaji, dan komunikasi rasmi.

Rekod ini menjadi bukti penting sekiranya berlaku pertikaian pampasan atau penyelewengan dalam jumlah bayaran.

Pekerja juga disarankan untuk memohon penyata pengesahan perkhidmatan daripada majikan sebagai bukti tempoh perkhidmatan bagi tujuan pengiraan pampasan.

Melalui proses yang tersusun ini, pekerja dapat menegakkan hak mereka secara sah tanpa perlu melalui konflik peribadi dengan majikan.

Pematuhan terhadap prosedur rasmi bukan sahaja memastikan keadilan kepada pekerja, tetapi juga membantu majikan mengekalkan reputasi baik dan mengelakkan penalti undang-undang.

Kesimpulan

Memahami cara kiraan pampasan diberhentikan kerja bukan sekadar soal angka, tetapi tentang memastikan hak dan maruah pekerja dilindungi secara sah.

Setiap pekerja berhak mengetahui formula pengiraan yang betul, kadar minimum mengikut tempoh perkhidmatan, serta komponen tambahan yang perlu dimasukkan seperti ganti notis dan cuti tahunan.

Dengan pengetahuan yang tepat, pekerja dapat menilai sama ada jumlah yang dibayar majikan menepati peraturan undang-undang buruh Malaysia.

Dari perspektif profesional, pampasan penamatan kerja mencerminkan keseimbangan antara tanggungjawab sosial majikan dan perlindungan ekonomi untuk pekerja.

Ketelusan dalam pengiraan serta pematuhan kepada garis panduan Akta Kerja 1955 dan Peraturan Kerja 1980 bukan sahaja memperkukuh kepercayaan antara kedua-dua pihak, malah mengekalkan keharmonian industri.

Dalam keadaan ekonomi yang mencabar, kefahaman mendalam terhadap hak pampasan ini menjadi asas penting bagi membina persekitaran kerja yang adil, beretika, dan berdaya saing.